Hoe werf je via social media?
Alle do’s en don’ts van onze expert Anne-Mei op een rij!
Er waren nooit eerder zoveel openstaande vacatures als nu. Dit betekent dat je als organisatie niet langer de luxe hebt om je vacature uit te zetten en daar online verder niets mee te doen. Kandidaten stromen nou eenmaal niet langer vanzelf binnen. Door de krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen ánders te werven. En anders betekent ook dat social media steeds vaker wordt ingezet. Anne-Mei Chin, Online Marketing Coördinator bij Hellopublic, vertelt in dit artikel meer over de do’s en don’ts van social media recruitment.
Even voorstellen…
“Mijn naam is Anne-Mei. Ik werk momenteel 3,5 jaar bij Hellopublic. Ik ben gestart als student online marketeer, waar ik blanco in het werkveld stapte. In korte tijd heb ik een hoop geleerd op het gebied van recruitment marketing. Inmiddels ben ik doorgegroeid naar Online Marketing Coördinator, waarbij ik verantwoordelijk ben voor het opzetten, de technische onboarding en het monitoren van campagnes voor onze klanten. Ik draag de verantwoordelijkheid voor deze campagnes met als doel om mensen via social media te verleiden om te solliciteren tot een baan.”
Social media wordt steeds vaker ingezet binnen werving. Waarom is de inzet van social media zo belangrijk?
“Zoals hierboven beschreven is de krapte op de arbeidsmarkt ongekend. Dit dwingt organisaties om na te denken over hun manier van werven. Om op te boksen tegen je concurrenten zul je moeten overstappen naar een ‘nieuwe manier van werven’. Een manier die gericht is op werven vanuit de kandidaat in plaats van werven vanuit de organisatie.
Veel mensen zijn niet actief op zoek zijn naar een baan, maar wel open staan als er een nieuwe kans voorbijkomt. Daarom is het belangrijk om hierbij kanalen in te zetten om ook deze mensen te bereiken. Zij bevinden zich namelijk niet op jobboards, maar maken wel gebruik van social media. Door gebruik te maken van platformen waar deze mensen zich al bevinden, zorg je ervoor dat jouw vacature óók bij hen onder de aandacht wordt gebracht.”
Waar start je als je wil werven via social media?
“Bij de oude manier van werven werd heel erg gedacht vanuit de organisatie. Wij denken graag vanuit de kandidaat. Op het moment dat er een vacature openstaat, is het van belang om eerst helder in kaart te brengen wie je zoekt voor de functie. Wat voor soort persoon zou die functie kunnen bekleden? Vanuit daar doe je onderzoek naar welke kanalen deze doelgroep gebruikt. Dit zijn ook de kanalen waarop je je social recruitment campagne inzet.
Naast deze basisinformatie is het belangrijk dat je vacaturetekst staat als een huis. De tekst moet de doelgroep aanspreken en de aandacht trekken. We kunnen namelijk nog zulke wervende advertentieteksten schrijven, maar als de vacaturetekst niet aanspreekt is de kans alsnog groot dat een geïnteresseerde kandidaat toch afhaakt.
Als je doelgroep en vacaturetekst helder zijn, is het van belang om voldoende representatief beeldmateriaal te hebben voor deze vacature. Belangrijk daarbij is dat je iemand kiest die representatief is voor de functie. Het moet iemand zijn waarmee jouw ideale doelgroep zich kan identificeren.
Als laatst ga je van start met het technische stuk: het opzetten van jouw wervingscampagne op verschillende kanalen. Denk hierbij aan Facebook, Google Search, Instagram, Google Display en LinkedIn. Je hebt hier een online marketeer voor nodig die verstand heeft van het uitzetten van deze campagnes óf je kunt dit uitbesteden.”
Hoe zorg ik voor de juiste targeting van mijn social recruitment campagne?
“Goede targeting is een must voor resultaat. Let hierbij wel op dat elk platform eigen manieren heeft om tot een goede doelgroep te komen voor jouw campagne.”
“LinkedIn is heel erg geschikt voor targeting op basis van functietitel. Mensen op LinkedIn hebben namelijk precies op hun profiel staan wat zij doen. Daarnaast kun je op dit platform ook goed targeten op interessegroepen, zoals bijvoorbeeld kennisgroepen. Deze zijn vaak specifiek, ook binnen de overheidssector. Denk bijvoorbeeld aan een LinkedIn groep met WMO specialisten.”
“Als je Facebook gebruikt voor jouw campagnes, dan kun je het best targeten op basis van interesses, bijvoorbeeld rondom een centraal domein of specifiek rondom een vakgebied. Facebook deelt haar gebruikers in interessegroepen in op basis van gedrag.”
Google Search & Display
“Hoewel je met sociale platformen vooral focust op die latent werkzoekenden, is het altijd goed om ook werkzoekenden niet te vergeten. Door via Google Search te adverteren kun je specifiek op bepaalde zoekwoorden adverteren, waarvan je verwacht dat mensen die termen in een zoekopdracht gebruiken als ze op zoek zijn naar en baan. Daarnaast kun je Google Display inzetten als je wil dat jouw vacatures op specifieke partnerwebsites van Google verschijnt”
Retargeting
“We zetten retargeting in op mensen die eerder interesse hebben getoond in jouw (of soortgelijke) vacatures. We kijken hiervoor bijvoorbeeld naar bezoekers van ons platform Gemeentebanen. We weten welke mensen jouw vacature hebben bekeken én welke mensen vacatures hebben bekeken die lijken op die van jou. Vervolgens tonen we advertenties van jouw vacature aan deze groep mensen. Zo willen we deze mensen het laatste zetje geven om bij jouw organisatie te solliciteren.”
Wat zijn volgens jou de do’s en don’ts voor goede social recruitment campagnes?
DO: zorg voor authentieke content en goed beeldmateriaal
“Vooral bij latent werkzoekenden is het super belangrijk dat iemand zich meteen aangetrokken voelt tot jouw vacature. Zorg ervoor dat je beeldmateriaal gebruikt van jouw organisatie en medewerkers, waarmee de ideale doelgroep zich kan identificeren. Dit kan iemand zijn die op de ideale kandidaat lijkt of door de echte omgeving te laten zien waar mensen in terechtkomen als ze solliciteren. Het gebruik van goed beeldmateriaal vergroot de kans op conversie (sollicitaties).”
DO: zorg voor ijzersterke copy
“Ad copy is ontzettend belangrijk voor een goede campagne. Je hebt een split second om de aandacht van jouw ideale kandidaat te trekken. Schrijf dus geen lappen tekst, maar begin met een wervende zin. Richt de spotlight op de drijfveer waarvoor jouw ideale kandidaat bij jou aan de slag zou willen gaan. Vanuit daar wek je hun interesse om verder te lezen.
Bij retargeting advertenties werkt het ook goed om schaarste triggers toe te voegen. Bijvoorbeeld: nog een paar plekken beschikbaar, deze vacature sluit over een week, reageer snel. Dit geeft mensen vaak net het laatste zetje.”
DON’T: bezuinigen op budget
“Bezuinig niet op het advertentiebudget. De gouden combinatie voor resultaat is de grootte van de doelgroep en het daarop afgestemde budget. Advertenties op social media platformen zijn zelflerend. Na een aantal dagen, wanneer er voldoende data is, weet het platform heel goed in te schatten welke mensen een hoge potentie hebben om te converteren. Vervolgens wordt de advertentie steeds beter bij deze doelgroep getoond. Dat zie je vervolgens terug in de resultaten. Het is zonde om te weinig budget te investeren in de campagne. Dit zorgt er namelijk voor dat de advertentie niet de kans krijgt om uit de leerfase te komen.
In het geval van Google advertenties is het belangrijk om voldoende budget te hebben om biedingen te winnen. Google beoordeelt jouw advertentie op kwaliteit en relevantie. Zodra de inhoud en de kwaliteit goed zijn én het budget hoog genoeg is om biedingen van anderen te overstijgen, maak je de grootste kans om getoond te worden.”
Wanneer is een social recruitment campagne succesvol?
“We zien het vaak terug in de praktijk: focus op het bereik van de campagne. Het échte succes zit hem natuurlijk in het resultaat, namelijk: het aantal sollicitanten. Ik geloof er dus niet in om je te beperken tot het bereik, maar juist te kijken naar wat een campagne oplevert. Kijk naar een goede combinatie van metrics die het succes van jouw campagne bepalen.
Betrokkenheid is een belangrijke metric voor ons. Dit kunnen wij goed meten op vacaturepagina’s van Gemeentebanen, dat onderdeel is van Hellopublic. We hebben daardoor veel inzichten in mensen die écht interesse tonen voor bepaalde vacatures. Dit onderscheidt ons ook direct van andere aanbieders, die vaak alleen inzichten kunnen bieden in traffic die een campagne heeft opgeleverd naar jouw website. Daarnaast kijk ik zelf naar de combinatie van impressies, clicks en de click through rate (CTR).”
Zelf aan de slag met social recruitment?
Wil je zelf aan de slag met social recruitment campagnes of kun je de hulp van Anne-Mei en haar team goed gebruiken? Neem dan hieronder jouw wervingsvraag vrijblijvend aan ons voor!
Alle punten uit dit artikel nog eens rustig nalezen? Check dan ook ons gratis stappenplan voor social recruitment!
