96% slagingskans om jouw vacatures wél te vervullen

De grootste uitdagingen voor jou als HR-professional

Onderzoek van Visma/Youserve wees uit: het werven van gekwalificeerd personeel is in 2022 de allergrootste uitdaging voor HR-professionals. De runner-up is het behouden van personeel. En zorgen dat de werkdruk aanvaardbaar blijft is nummer drie in de lijst. Geen onverwachte uitkomsten dus. Maar, hoe zorg je dat je de concurrentie een stap voor bent en wel het juiste personeel weet te vinden?

Verander je kijk op recruitment

Meebewegen met de arbeidsmarkt, betekent dat je perspectief verschuift van het centraal stellen van de organisatie, naar het centraal stellen van de kandidaat. Van eisenpakket naar waardepropositie dus. In plaats van kijken naar vaardigheden, kijk je of er sprake van een culturele match is. 

Daarnaast verschuift jouw focus als HR professional naar latent werkzoekenden. De groep actief werkzoekenden is namelijk erg klein en veel mensen die al een baan hebben, staan wel open voor iets anders zodra er iets leuks voorbij komt. Richt je pijlen met deze nieuwe aanpak op de ideale kandidaat in plaats van op de massa en besef dat je moet vechten voor talent.

De kans die social recruitment heet

Latent werkzoekenden dus. Het zijn de mensen die zich niet actief op jobboards bevinden, maar die wél social media gebruiken. We leerden uit een onderzoek van Newcom, dat in bijna elke leeftijdsgroep het social mediagebruik de afgelopen jaren is toegenomen. Het totale gemiddelde van alle leeftijdsgroepen is 107 minuten per dag. Vooral de groep 20 tot 39  jaar is voor veel organisaties een interessante doelgroep om vacatures op duurzame wijze in te vullen. Deze groep is de afgelopen jaren zelfs meer tijd aan social media gaan besteden. Ook het aantal platforms die we gebruiken is in elke leeftijdsgroep toegenomen. Allemaal goede redenen om social media recruitment in te zetten en je die latent werkzoekenden te bereiken in deze krappe arbeidsmarkt.

Wat is social media recruitment?

Social recruitment is het werven van kandidaten, door middel van advertenties op social mediakanalen zoals Facebook, Instagram en LinkedIn. Even schetsen hoe dat gaat. Stel je voor: een kandidaat scrollt door de tijdlijn van zijn favoriete social platform en ziet daar een advertentie voor een functie die perfect bij hem past. De eerste zin van de post triggert zijn nieuwsgierigheid en hij klikt door om op de vacaturewebsite (zoals gemeentebanen.nl) verder te lezen. De stap om te solliciteren voelt voor nu nog te groot en hij sluit de website. Een paar dagen later komt hij via een ander platform een andere advertentie voor dezelfde vacature tegen. Het blijft zijn interesse grijpen, totdat hij besluit de spannende stap toch te wagen. Hij solliciteert. 

Met social recruitment zorg je ervoor dat jij jouw ideale kandidaat (al dan niet stapsgewijs) bereikt en verleidt tot solliciteren. Maar hoe pak je dat aan…?

Hoe start je met social recruitment?

Als je het ons vraagt, start je met social recruitment campagnes zoals je met alle wervingscampagnes zou moeten beginnen. En dat is met het in kaart brengen van jouw Employee Value Proposition (EVP).

Met andere woorden: wat is de reden waarom jouw ideale kandidaat bij jouw organisatie zou willen werken (en niet bij de concurrent)? Geen idee wat dit voor jouw organisatie zou kunnen zijn? Wij van Hellopublic kunnen met behulp van een EVP-sessie, samen met jou helder krijgen waarom mensen graag bij jullie (willen) werken en wat dus de waardepropositie voor jullie ideale kandidaat is.

5 stappen voor een sterke social recruitment campagne

Zodra je in kaart hebt wat jouw sterke punten als werkgever zijn, kun je de campagnes voor jouw openstaande vacatures gaan opzetten. We nemen je mee in de 5 stappen die belangrijk zijn voor het behalen van succes:

 1.       Beeldmateriaal

Zorg dat je echte beelden gebruikt van de organisatie en haar échte medewerkers. Bij een EVP-sessie van Hellopublic is een fotoshoot inbegrepen. Met foto’s van het team, waarbij we jullie vriendelijk de camera in laten kijken, geven we de ideale kandidaat direct het gevoel contact te maken met jullie. Gebruik je video? Dan is dit de belangrijkste tip: vermijd clichés om je van de rest te onderscheiden.

2.        De vacaturetekst

Bij het schrijven van een vacaturetekst is het slim om de tekst in duidelijke alinea’s onder te verdelen. Bulletpoints maken het geheel ook leesbaar, luchtig en overzichtelijk. Houd steeds degene in gedachten waarvoor je de tekst schrijft: de ideale kandidaat voor de vacature. Bedenk dus steeds wat deze persoon aan informatie nodig heeft om over te gaan tot een sollicitatie. En ook hier geldt: pas op voor clichés. Want daar staan vacatureteksten doorgaans bol van.

3.       De advertentietekst

Onze marketingexperts gebruiken jouw vacaturetekst en toveren dit om tot een pakkende advertentietekst die jouw ideale kandidaat verleidt om door te klikken. Een goede advertentietekst volgens ons? Die bestaat uit drie elementen.

Je begint met een beschrijvende- of een vraagzin, inspelend op wat we in de EVP-sessie geleerd hebben. Voor de vacature van toezichthouder kan dat bijvoorbeeld zijn:

Wil jij bijdragen aan een veilige omgeving voor de inwoners uit jouw gemeente?

Daarna volgt de tekst die de lezer pas ziet als ze zich aangesproken voelen door de eerste zin en daardoor de tekst uitklappen om meer te weten te komen. Voor de vacature van toezichthouder kan dat zijn:

Jij ziet erop toe dat wetten worden nageleefd en voert handhavingsacties uit.

Tot slot volgt de call to action. Een uitnodiging om door te klikken naar de vacature, met een button om op te klikken. Solliciteren is een grote stap. Wij houden het laagdrempelig en vriendelijk met bijvoorbeeld:

Nieuwsgierig geworden? Ontdek jouw mogelijkheden.

4.       Targeting

We selecteren een straal van een aantal kilometer rondom de woonplaats van jouw organisatie om ervoor te zorgen dat de kandidaten die de advertentie te zien krijgen, uit de directe omgeving komen. Op Facebook kunnen we daarnaast ook interessegebieden, en op LinkedIn kunnen we zelfs op functietitel targetten. In combinatie met een headline waarmee de ideale kandidaat zich aangesproken voelt, bereiken we zeker een aantal geschikte kandidaten voor de vacature.

5.       Meten en monitoren

Zodra de campagne loopt, monitoren we deze en sturen we bij waar nodig. Op gemeentebanen.nl verzamelen we de data over het gedrag van de websitebezoekers. Hoe lang ze een vacature bekijken, op welk moment ze weer wegklikken en hoeveel er direct bouncen bijvoorbeeld. Deze informatie gebruiken we allemaal bij het optimaliseren van de advertenties.

Social Recruitment succes

Dat het werkt, weten we zeker. We zetten social recruitment dan ook niet voor niets bijna altijd in als onderdeel van wervingscampagnes voor onze klanten. Een voorbeeld? De case van Omgevingsdienst Groningen is een mooie. Zij stonden namelijk voor een flinke uitdaging: 20 verschillende vacatures. Stuk voor stuk kregen ze hun eigen social media campagne met goede foto’s van de echte medewerkers. We kunnen met trots vertellen dat de vacatures inmiddels bijna allemaal ingevuld zijn. Bekijk op onze website ook andere cases waarin we social recruitment inzetten, van gemeente Hoekse Waard en de Provincie Flevoland bijvoorbeeld.
 
“Ik geloof sterk in recruitment marketing en vind het idee achter de campagnes van Hellopublic met succesgarantie echt super.” - Manouk Zuur, Specialist Werving en Selectie bij gemeente Hoeksche Waard

Succesvolle social recruitment campagne zonder financieel risico?

Denk jij dat social recruitment kansen biedt voor jouw organisatie, maar wil je er zeker van zijn dat je investering in deze wervingsmethode iets oplevert? Dat durven wij je te garanderen! Dankzij onze grondige werkwijze weten we (bijna) altijd de juiste kandidaten aan jouw vacature te koppelen. En indien onze campagne onverhoopt geen resultaat oplevert krijg jij je geld terug of starten we een nieuwe campagne op.

Zo werkt de Hellopublic succesgarantie:

• Stap 1: Vraag vrijblijvend en kosteloos advies aan voor jouw vacature.
• Stap 2: Ontvang een gedetailleerd campagnevoorstel.
• Stap 3: We evalueren samen hoe het gegaan is. Niet goed? Geld terug.

Je hebt dus niets te verliezen en veel te winnen. Zullen we samen die getalenteerde en gemotiveerde kandidaten waar de organisatie zó om verlegen zit, binnenhalen? Vraag ons om vrijblijvend advies over een social recruitmentcampagne op maat en ontdek hoe we te werk zouden gaan voor jouw organisatie.